Un sigle de plus dans la galaxie des politiques d’emploi, une réforme qui bouscule un secteur : les contrats PEC (Skill Employment Pathway, ou CEC, Employment Skills Contract, en attendant le label définitif) débarquent pour remplacer les contrats aidés, autrefois connus sous le nom de CAE (Employment Support Contract) dans le secteur non marchand. La décision radicale, prise à la fin de l’été 2017, de stopper net tout recrutement en CAE, et de ne pas prolonger les contrats existants, a provoqué un choc dans le tissu associatif français. Depuis cette annonce, le milieu attendait une alternative concrète. Voilà 2018, et avec elle, la promesse du retour d’un dispositif cofinancé par l’État pour soutenir l’emploi associatif.
La Nouvelle-Aquitaine se distingue comme un véritable laboratoire associatif : près de 161 000 salariés, disséminés dans quelque 15 000 associations employeuses selon les chiffres de 2016. Ce territoire concentre une demande constante de création d’emplois, reflet d’une vitalité peu commune.
Qu’est-ce que le PEC ?
Le parcours d’emploi axé sur les compétences a pris effet le 16 janvier 2018. Ce dispositif rebat les cartes : il vise avant tout à accompagner celles et ceux qui peinent à s’insérer sur le marché du travail. Les contrats s’étendent sur 9 à 12 mois, renouvelables jusqu’à 24 mois dans certaines conditions. Le rythme prévu : 20 heures hebdomadaires, avec la possibilité d’aller jusqu’à 35 heures (mais l’État ne finance pas le surplus). Trois acteurs sont désormais impliqués : le salarié, l’employeur et le prescripteur.
Le tuteur, auprès duquel le salarié PEC va s’appuyer, n’est pas forcément un salarié de la structure. Un bénévole actif, un administrateur : tous peuvent jouer ce rôle d’accompagnement au quotidien.
Le prescripteur, qu’il s’agisse de Pôle emploi, d’une Mission locale ou de Cap Emploi, devient le garant du développement des compétences tout au long du contrat. Avant la signature, ces trois parties identifient ensemble les besoins en compétences, pour permettre au salarié de bâtir un parcours professionnel solide et, à terme, de viser un emploi durable dans son secteur. Si besoin, un organisme de formation peut intervenir en complément. Point clé : la formation n’a pas besoin d’être diplômante, mais elle doit s’inscrire dans une logique de progression cohérente avec les ambitions du salarié. Le prescripteur assure un suivi régulier et, trois mois avant la fin du contrat, une évaluation vient clôturer ce cycle.
Du côté du financement, le gouvernement met 1,6 milliard d’euros sur la table pour 2018. Rien que pour la Nouvelle-Aquitaine, on annonce environ 13 000 contrats PEC cette année. La prise en charge de l’État varie : 50 % pour les nouveaux contrats ou pour les renouvellements issus d’un CAE, 60 % si le salarié perçoit le RSA.
Ce dispositif se démarque du CAE, qui ouvrait surtout la porte aux jeunes diplômés en quête d’une première expérience. Le PEC cible un public plus large et souvent plus éloigné de l’emploi : personnes en situation de handicap, habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV)… Pour les jeunes, d’autres outils d’accompagnement ou de formation sont prévus, adaptés à leur situation spécifique.
Points de vigilance
Michel Abhervé, de l’Université Paris-Est Marne-la-Vallée, résume la situation ainsi : « La CUI-PEC reprend le socle juridique du CUI-CAE, mais l’application diffère, car l’accompagnement et la formation exigent bien plus d’investissement. La formation est obligatoire, doit être préqualifiante, mais n’est pas prise en charge par l’État. Il faut donc se tourner vers l’OPCA, le CPF ou le centre d’emploi. Par ailleurs, la durée moyenne est plus courte dans les associations (autour de 10 mois) ».
Voici quelques précisions à ne pas négliger pour qui envisage de recourir au PEC :
- La formation interne ne suffira pas : il faut une formation préqualifiante externe pour répondre aux critères.
- Le plan d’investissement dans les compétences (CIP) ne peut soutenir la formation qu’à la fin du PEC, pas pendant le CUI-PEC.
- Les modalités précises pour évaluer la progression des compétences restent à définir.
Le concept de compétence, largement mis en avant, pose question. Comment valoriser, à long terme et dans d’autres structures, une formation qui ne débouche sur aucun diplôme ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) ne fait plus partie des options, et la durée des contrats reste trop courte pour envisager un parcours complet menant à la sortie du dispositif. Malgré tout, le recrutement de salariés PEC par des groupements d’employeurs, à condition que ces groupements soient exclusivement associatifs, devrait rester envisageable.
Le Mouvement associatif national défend une adaptation du dispositif, afin de ne pas réduire le PEC à une simple porte d’entrée vers l’insertion, réservée aux SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Économique), seules à même de soutenir les publics les plus éloignés de l’emploi. L’enjeu : que les projets associatifs et les nouveaux employeurs ne soient pas écartés des bénéfices de ce parcours.
Ce nouveau contrat, encore jeune, laisse entrevoir bien des pistes mais aussi des angles morts. Reste à voir si, sur le terrain, il tiendra la promesse d’offrir plus qu’un simple passage, mais bien un tremplin réel vers l’autonomie professionnelle.
